Aktuelle Studien zu Frauen und Führung

Gelebte Vielfalt zum Nutzen aller

Auf dem Papier liegt die gesetzliche Geschlechterquote für Aufsichtsräte großer, börsennotierter Unternehmen in Österreich seit einem Jahr vor. Während in diesem Bereich bereits darauf geachtet und umgesetzt wird, besetzen in Vorständen und Geschäftsführung nach wie vor Männer die Plätze. Dass eine ausgewogenere Führung jedoch zahlreiche Vorteile bietet, ist unumstritten.

Näheres zu Diversität im Business-Bereich hat Deloitte Österreich im Zuge der Studie „Frauen und Führung“ eruiert. Damit und mithilfe der Quote in Aufsichtsräten erhofft man sich Spill-Over-Effekte auf weitere Unternehmensbereiche. Alleine schon die wirtschaftliche Logik bestätigt den Wettbewerbsvorteil von Frauen in Führungsteams. Bisher nicht oder nur wenig in Leitungspositionen vertreten, erreichen Unternehmen, die Frauen dort einstellen, eine deutliche Differenzierung von Konkurrenten. Doch trotzdem bleibt der Wunsch nach mehr Geschlechterdiversität im Führungsgremium eben noch immer nur ein Wunsch.

Aufgrund steigender Anforderungen durch Gesetze und dem Wunsch verschiedener Stakeholder nach transparenter Kommunikation, bleibt Unternehmen (mit steigender Größe) in Zukunft nichts anderes übrig, als Diversität in ihre Zielerreichung zu integrieren und demnach auch zu erfüllen. Während Personalverantwortliche bereits den Weitblick für die Vorteile gemischter Teams haben, bedarf es weiterhin der Erkenntnis im Führungsgremium. Vorbilder, wie sie der „trend“ in seinem eigenen Ranking der „100 mächtigsten Business-Frauen Österreichs“ vor den Vorhang holt, sind dabei essentiell für zukünftige Generationen. Eine dieser Role Models ist Marie-Valerie Brunner, welche bei Erscheinen des Artikels im Vorstand der Raiffeisen Centrobank vertreten war.

Der Fachkräftemangel gemeinsam mit einem allgemeinen demographischen Wandel und einer digitalen Zukunft spricht ebenso für gemischte Teams in allen Bereichen. Die Gesellschaft an sich ist jedoch für viele Frauen oft ein weiteres Hemmnis in ihrer Karriere. Man wird ja sofort als „Rabenmutter“ abgestempelt, wenn man nach der Geburt wieder arbeiten gehen möchte, wie Elisabeth Stadler, CEO der Vienna Insurance Group, die Teilzeitfalle, konservative Rollenbilder und Ähnliches im „trend“-Interview zusammenfasst. Die Unternehmen – große Konzerne genauso wie KMUs – sind gefragt, ihre Möglichkeiten dahingehend zu stärken, solche Vorurteile aus dem Weg zu räumen und so all ihre Mitarbeiter zu fördern – zum Beispiel durch Kinderbetreuungsangebote im Haus, flexible Arbeitszeiten, Väterkarenz oder andere attraktive Angebote, um Familie und Job zu vereinen.

Auch die Bosten Consulting Group (BCG) hat sich der Frage angenommen, warum es im Berufsleben – besonders in der Führungsetage – bei der Gleichstellung noch immer hapert. Dazu wurden die 50 größten börsennotierten Unternehmen unseres Landes unter die Lupe genommen. Nach ihrem „BCG Gender Diversity Index Österreich 2018“ sind aktuell nur acht von insgesamt 156 Vorstandsposten weiblich besetzt. Auch in staatsnahen Betrieben oder sogar der Regierung, welche Vorbildwirkung einnehmen sollten, stehen in den seltensten Fällen Frauen an der Spitze. Zwar gibt es namhafte Beispiele für erfolgreiche Business-Frauen – so zum Beispiel Eva Dichand mit ihrer „Heute“ oder Nadja Swarovski-Adams, deren Name Programm ist – doch mit einer breiten Masse an weiblichen Führungskräften kann Österreich nicht aufwarten. Während im Finanz- und Tourismussektor Diversität nach und nach den Einzug findet, müssen Frauen in der Industrie eher auf Verwandtschaftsbeziehungen hoffen. Dieser Unterzahl will man jedoch entgegenwirken und daher Frauen mehr in den technischen Bereich einbinden – getreu dem Wandel in der Gesellschaft und den Interessen der Mädchen dahingehend. Doris Partel-Niederreiter, Geschäftsführerin der Raiffeisen Informatik, nimmt als eine der „100 mächtigsten Business-Frauen Österreichs“ im „trend“-Rating eine Vorreiterrolle dahingehend ein.

Die „100 mächtigsten Business-Frauen Österreichs“ aus dem „trend“-Bericht sind zwar allesamt finanziell gut gestellt, im allgemeinen Topmanagement klafft jedoch noch immer ein enormer Gender Pay Gap. Dies liegt daran, dass eben diese weiblichen Überflieger selten den Einzug in große Konzerne schaffen, sondern den Vorstand in eher kleinen Unternehmen innehalten. Brigtte Ederer, welche sowohl in der Politik als auch im Wirtschaftsleben Erfolge feiern kann, erklärt sich dies mit der Vorliebe von Männern, weiterhin Geschlechtsgenossen mit gemeinsamen Interessen einzustellen. Doch auch Frauen selbst sollten an sich arbeiten. Laut Brigitte Ederer und Dorothee Ritz, General Managerin von Microsoft, liege es an den Gedanken über Vereinbarkeit von Privat- und Berufsleben sowie der erhofften Entfaltungsmöglichkeiten als spätere Führungskraft, welche Frauen zu sehr abwägen und sich so selbst im Weg stehen.

Unternehmen, die Diversität tatsächlich leben möchten, rät Sabine Stock, BCG-Partnerin und Leiterin der „Women Initiative Germany & Austria“, sich an den Grundzügen des Business-Life zu orientieren und demnach Ziele mit Zwischenschritten zu vereinbaren und deren Erreichung laufend zu überprüfen. Trainings und Netzwerke können dabei unterstützen. Dass Diversität funktioniert, beweisen skandinavische Länder – ursprünglich beginnend mit einer Quote – schon lange. Die persönliche Meinung von Sabine Stock ist daher, dass Quoten oder unternehmensinterne Vorschriften zur Beschleunigung eines Vorgangs nicht per se abzulehnen sind.

Frauen, die es geschafft haben, die diversen Sprossen der Karriereleiter zu überwinden, erwartet in der Leitungsposition weiterhin die Anforderung des ständigen Beweisens ihres Könnens. Weiters wird ihnen – im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen – eine gewisse Portion Mut abverlangt – seitens interner Erwartungen aber auch von außen. Viele Frauen verkaufen sich, laut Iris Ortner, Tochter von IGO-Ortner-Gruppe-Chef, auch zu oft unter ihrem Wert. Sie rät: „Augen zu und durch – ich mach das jetzt.“ Diese Einstellung hat mit Sicherheit auch Marianne Heiss geholfen an die Spitze der größten deutschen Netzwerkagentur, BBDO Germany, zu gelangen. Sie setzt auf die Potenziale weiblicher Mitarbeiter und rät diesen auf Chancen zu bauen, anstatt dauernd Risiken abzuwägen. Sie gilt – wie die „100 mächtigsten Business-Frauen Österreichs“ – als Role Model für junge Kolleginnen und allgemein für mehr Diversität im Management.

Denn schlussendlich sollte es nicht um Geschlechter, sondern um gelebte Vielfalt mit guten Arbeitskräften gehen.

 
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